A importância da gestão por competência

A importância da gestão por competência

Com o mercado e em constante desenvolvimento, espera-se que os profissionais sigam essa mesma tendência e estejam continuamente atualizados. Se antes um profissional era considerado competente com base unicamente em sua formação acadêmica, hoje o conceito de competência evoluiu, abrindo espaço para uma definição mais abrangente e assertiva: o CHA, sigla para Conhecimento, Habilidade e Atitude. A competência, portanto, é a junção e equilíbrio desses três elementos

O conhecimento representa o domínio científico ou bagagem teórica sobre um determinado assunto; a habilidade pode ser definida como o domínio técnico ou a aplicação prática de um conhecimento; e a atitude envolve os valores e o aspecto comportamental do indivíduo.

Baseado nesses três pilares, é possível avaliar a existência de uma competência. Por exemplo: se um profissional domina um tema ou área, como o gerenciamento de pessoas, mas não possui experiência anterior ou não apresenta as atitudes necessárias, como proatividade, postura profissional e ética, ele não detém a competência necessária.

A competência, portanto, é um elemento intangível, mas que pode ser avaliado e mensurável.

Qual é a importância da gestão por competência?

Enquanto modelos de gestão tradicionais focam no recrutamento e treinamento de profissionais em uma perspectiva passiva, o modelo de gestão por competência abre espaço para uma perspectiva mais ativa, holística e assertiva da importância da atuação e do desenvolvimento dos profissionais para o crescimento do negócio.

A gestão de competências nada mais é do que o gerenciamento dos recursos humanos conforme suas capacidades e necessidades na busca pela formação de equipes hábeis e alinhadas à visão estratégica do negócio.

Em linha com a visão estratégica da organização, a gestão por competência permite desenvolver formas e mecanismos que possibilitem o comprometimento dos profissionais com as diretrizes da empresa (missão, visão e valores). Dessa forma, é possível alinhar expectativas enquanto são mantidas as vantagens competitivas da empresa.

Com esse modelo de gestão, gestores e profissionais de Recursos Humanos tornam-se mais atentos ao perfil, conduta e experiência dos profissionais, realizando avaliações mais amplas não apenas sobre seus conhecimentos, como também habilidades e atitudes. Dessa forma, a empresa deixa de aceitar colaboradores que alegam deter conhecimento, mas não conseguem revertê-lo em valor para o negócio.

A gestão por competência contribui, portanto, com uma avaliação mais assertiva no momento da contratação de profissionais, com o aumento de seu desempenho, melhora nos relacionamentos entre gestores e equipes, aumento na motivação dos colaboradores, alinhamento de objetivos e com a identificação de necessidades para realização de treinamentos.

Como aderir ao modelo de gestão por competência?

A gestão por competência corresponde às exigências atuais do mercado, favorecendo, assim, sua adesão. Contudo, como toda mudança, ela deve ser realizada com o planejamento adequado e execução e monitoramento contínuos, com o envolvimento de toda a empresa e alinhamento estratégico.

Atualmente, existem diversas ferramentas disponíveis para permitir a gestão por competência, contribuindo com a aplicação desse modelo de gestão. A adoção do mecanismo mais adequado para a cultura da empresa é fundamental para garantir a eficiência da implantação do novo modelo.

No caso de empresas que já seguem o modelo de gestão tradicional e pretendem migrar para a gestão por competências, é preciso seguir um roteiro de passos ordenados para que o processo ocorra de forma adequada.

O primeiro passo consiste em reunir a alta administração, líderes e gestores com o objetivo de definir as competências necessárias por cada departamento, área de atuação ou pela empresa de forma geral. Para contribuir com o processo, é necessário adotar uma metodologia capaz de manter o foco e alinhar os objetivos, como nortear-se pela visão e pelos valores da organização.

Uma vez definidas as competências, é necessário estabelecer níveis de maneira que as definições possam ser subdivididas. Uma forma de organizá-las é a construção de um organograma contendo os cargos, funções e perfis de cada elemento do quadro de colaboradores, incluindo e relacionando as competências a cada um. Em paralelo, é necessário realizar outro mapeamento: a identificação de todas as competências percebidas nos colaboradores atuais da organização.

Com essas informações em mãos, torna-se mais fácil cruzar os dados e analisar quais profissionais são mais indicados para cada cargo e função, apresentando potencial de desempenho mais elevado.

A mesma lógica é aplicada para empresas iniciantes, que estão construindo seu quadro de colaboradores. Nesse caso, é necessário definir claramente as características e competências exigidas para cada cargo e função, enfatizando as expectativas da empresa com relação ao perfil do profissional. Dessa forma, o colaborador pode investir e se dedicar no aprimoramento de competências, conhecimentos, habilidades ou atitudes específicas de modo a atender às necessidades da empresa, o que acelera tanto o desenvolvimento individual quanto o aumento dos resultados financeiros e performance do negócio.

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